Struktur organisasi perusahaan mengidentifikasi tanggung jawab untuk setiap posisi pekerjaan di dalam perusahaan dan hubungan di antara posisi tersebut. Struktur tersebut memungkinkan karyawan untuk mengenali posisi pekerjaan mana yang bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan oleh posisi lain.
Struktur organisasi dapat bervariasi di antara perusahaan menurut:
- span of control, yang menentukan jumlah karyawan yang dikelola oleh masing-masing manajer;
- tinggi organisasi, yang menentukan jumlah lapisan dari atas ke bawah struktur; dan
- penggunaan posisi lini (ditetapkan untuk membuat keputusan) versus posisi staf (ditetapkan untuk mendukung posisi lini).
Struktur organisasi perlu memastikan akuntabilitas di semua tingkatan termasuk manajer tingkat tinggi. Dewan direksi perusahaan bertanggung jawab untuk mengawasi keputusan yang dibuat oleh CEO dan manajer tingkat tinggi lainnya. Dewan yang mencakup banyak anggota yang merupakan manajer perusahaan mungkin tidak mau mendisiplinkan CEO karena tingkat kompensasi direktur tersebut mungkin ditentukan oleh CEO.
Oleh karena itu, dewan cenderung lebih efektif ketika mereka memasukkan lebih banyak direktur luar yang independen (bukan karyawan perusahaan).
Perusahaan juga memiliki proses pengendalian internal yang memastikan akuntabilitas dengan mengharuskan pelaporan data keuangan yang sering dan akurat; informasi ini dapat digunakan untuk memantau aktivitas dan kinerja berbagai divisi di dalam perusahaan.
Pengendalian internal tidak hanya memungkinkan aliran informasi yang lebih baik kepada publik, tetapi juga memastikan bahwa para manajer memiliki informasi terkini dan dapat diandalkan saat membuat keputusan.
Perusahaan berbeda-beda sejauh mana mereka mendistribusikan otoritas. Perusahaan terpusat memberikan sebagian besar wewenang kepada manajer tingkat tinggi. Perusahaan terdesentralisasi menyebarkan otoritas di antara beberapa divisi atau manajer.
Desentralisasi diinginkan karena dapat mempercepat proses pengambilan keputusan dan memberi karyawan lebih banyak kekuasaan dan kepuasan kerja. Namun, perusahaan harus berhati-hati untuk memastikan bahwa manajer yang diberi kewenangan substansial mampu menangani tanggung jawab yang diberikan kepada mereka.
Perusahaan bisa mendapatkan keuntungan dari menerima umpan balik yang sering dari karyawannya mengenai kondisi kerja, gaji, atau bahkan inovasi produk; Perusahaan dapat menggunakan saran-saran untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan atau memperbaiki proses produksi.
Namun, struktur organisasinya belum tentu mendorong banyak umpan balik karyawan. Untuk mendapatkan umpan balik karyawan, perusahaan dapat menerapkan hal berikut untuk melengkapi struktur organisasi mereka:
- organisasi matriks, yang memungkinkan karyawan dari berbagai divisi perusahaan untuk berinteraksi;
- intrapreneurship, yang mendorong karyawan untuk berpikir seperti wirausahawan dengan memberikan tanggung jawab kepada mereka untuk menawarkan saran tentang peningkatan produk tertentu atau bagian dari proses produksi; dan
- struktur organisasi informal, yang memaksa interaksi antara karyawan dan manajer di berbagai tingkatan sehingga karyawan memiliki kesempatan untuk menawarkan umpan balik kepada manajer secara informal.
Metode utama pembuatan departemen adalah dengan:
- fungsi, dimana tugas dipisahkan menurut fungsi karyawan;
- produk, di mana tugas-tugasnya dipisahkan sesuai dengan produk yang dihasilkan;
- lokasi, di mana tugas dipusatkan di divisi tertentu untuk melayani wilayah tertentu; dan
- pelanggan, di mana tugas dipisahkan menurut jenis pelanggan yang membeli produk perusahaan.
