Jika suatu perusahaan dapat memotivasi karyawannya maka dapat meningkatkan produktivitas setiap karyawannya. Akibatnya, dapat mencapai tingkat produksi yang lebih tinggi dengan jumlah karyawan tertentu, yang menghasilkan keuntungan yang lebih tinggi. Bentuk motivasi yang ideal mungkin berbeda di antara karyawan.
Teori utama tentang motivasi adalah sebagai berikut:
- Studi Hawthorne menunjukkan bahwa karyawan lebih termotivasi ketika mereka menerima lebih banyak perhatian.
- Teori hierarki kebutuhan Maslow menyatakan bahwa karyawan dipuaskan oleh kebutuhan yang berbeda, bergantung pada posisi mereka dalam hierarki. Perusahaan dapat memuaskan karyawan di bawah hierarki dengan keamanan kerja atau kondisi kerja yang aman. Setelah kebutuhan dasar terpenuhi, karyawan memiliki kebutuhan lain yang harus dipenuhi. Perusahaan dapat mencoba untuk memuaskan karyawan ini dengan mengizinkan interaksi sosial atau lebih banyak tanggung jawab.
- Studi kepuasan kerja Herzberg menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mencegah ketidakpuasan kerja berbeda dari faktor-faktor yang meningkatkan kepuasan kerja. Gaji dan kondisi kerja yang memadai mencegah ketidakpuasan kerja, sementara tanggung jawab dan pengakuan meningkatkan kepuasan kerja.
- Teori McGregor X dan Y menyarankan bahwa ketika supervisor percaya bahwa karyawan tidak menyukai pekerjaan dan tanggung jawab (Teori X),
mereka tidak mendelegasikan tanggung jawab dan karyawan tidak termotivasi; ketika supervisor percaya bahwa karyawan lebih memilih tanggung jawab (Teori Y), mereka mendelegasikan lebih banyak tanggung jawab, yang memotivasi karyawan. - Teori Z menyarankan bahwa karyawan lebih puas ketika mereka terlibat dalam pengambilan keputusan dan oleh karena itu mungkin lebih termotivasi.
- Teori harapan menunjukkan bahwa karyawan lebih termotivasi jika kompensasi selaras dengan tujuan yang dapat dicapai dan menawarkan imbalan.
- Teori ekuitas menunjukkan bahwa karyawan lebih termotivasi jika kompensasi mereka selaras dengan kontribusi relatif mereka terhadap total output perusahaan.
- Teori penguatan menunjukkan bahwa karyawan lebih termotivasi untuk bekerja dengan baik jika mereka diberi penghargaan untuk kinerja tinggi (penguatan positif) dan dihukum untuk kinerja yang buruk (penguatan negatif).
Perusahaan mungkin tidak dapat memotivasi beberapa karyawan, terlepas dari upaya atau metode yang digunakan untuk memotivasi mereka. Jika tidak ada bentuk motivasi yang efektif, ancaman pemecatan dapat menjadi upaya terakhir untuk memotivasi karyawan tersebut.
Perusahaan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan karena itu memotivasi karyawan dengan menyediakan:
- program kompensasi yang memadai, yang menyelaraskan kompensasi dengan kinerja;
- keamanan kerja;
- jadwal kerja yang fleksibel; dan
- program keterlibatan karyawan.
Nama : Fauziah Salsabilah C.M
Prodi : Administrasi Bisnis (semester 1)
Nim : 312024003
# Motivating Employes
KATA PENGANTAR
Sebuah perusahaan memiliki rencana strategis yang mengidentifikasi peluang dan menunjukkan arah masa depan bisnis perusahaan. Ketika perusahaan mengembangkan strategi untuk mencapai rencana strategis, ia bergantung pada manajernya untuk memanfaatkan karyawan dan sumber daya lainnya untuk membuat strategi tersebut bekerja.
– NILAI MOTIVASI
Bagaimana sebuah perusahaan memotivasi karyawannya? Tidak ada alat motivasi tunggal yang bekerja dengan sempurna untuk semua karyawan. Bentuk motivasi yang ideal dapat bervariasi di antara karyawan. Beberapa teori motivasi yang lebih populer dijelaskan selanjutnya.
Teori-teori ini dapat berguna untuk menentukan kelebihan dan keterbatasan dari berbagai jenis motivasi. Jelaskan bagaimana memotivasi karyawan dapat meningkatkan nilai perusahaan.
Banyak bisnis yang sukses bukan hanya karena ide bisnis mereka, tetapi juga karena karyawan mereka. Tetapi karyawan perlu termotivasi serta memiliki keterampilan yang tepat untuk melakukan pekerjaan mereka. Karyawan di beberapa perusahaan memiliki keterampilan yang memadai untuk pekerjaan mereka, tetapi mereka tidak memiliki motivasi untuk bekerja dengan baik.
Akibatnya, karyawan ini hanya menawarkan bantuan terbatas dalam proses produksi. Beberapa perusahaan percaya bahwa jika mereka dapat mempekerjakan orang yang termotivasi secara alami, karyawan akan bekerja dengan baik di tempat kerja, tetapi ini tidak akan selalu terjadi. Walaupun Beberapa orang secara alami berusaha lebih keras untuk tampil baik, mereka masih membutuhkan lingkungan kerja yang memotivasi mereka.
– TEORI TENTANG MOTIVASI
Motivasi karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja, atau sejauh mana karyawan puas dengan pekerjaan mereka. Karena karyawan yang puas dengan pekerjaan mereka lebih termotivasi, manajer dapat memotivasi karyawan dengan memastikan kepuasan kerja.
– STUDI HAWTHORNE
Pada akhir 1920-an, para peneliti mempelajari pekerja di Western Electric Plant dekat Chicago untuk mengidentifikasi bagaimana berbagai kondisi memengaruhi tingkat produksi mereka. Ketika pencahayaan ditingkatkan, tingkat produksi meningkat. Namun tingkat produksi juga meningkat ketika pencahayaan dikurangi. Para pekerja ini kemudian mengalami berbagai periode istirahat; Sekali lagi, tingkat produksi meningkat untuk istirahat yang lebih pendek dan istirahat yang lebih lama. Salah satu interpretasi dari hasil ini adalah bahwa pekerja menjadi lebih termotivasi ketika mereka merasa bahwa mereka diizinkan untuk berpartisipasi. Supervisor mungkin dapat memotivasi pekerja dengan memberi mereka lebih banyak perhatian dan dengan mengizinkan mereka untuk berpartisipasi.
– – HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW
Pada tahun 1943, Abraham Maslow, seorang psikolog, mengembangkan teori hierarki kebutuhan. Teori ini menunjukkan bahwa orang memeringsikan kebutuhan mereka ke dalam lima kategori umum. Setelah mereka mencapai kategori kebutuhan tertentu, mereka menjadi termotivasi untuk mencapai kategori berikutnya.
– STUDI KEPUASAN KERJA HERZBERG
Pada akhir 1950-an, Frederick Herzberg mensurvei 200 akuntan dan insinyur tentang kepuasan kerja. Karyawan menjadi tidak puas ketika mereka menganggap faktor terkait pekerjaan di kolom kiri (disebut faktor kebersihan) sebagai tidak memadai. Karyawan umumnya puas ketika faktor-faktor terkait pekerjaan di kolom kanan (disebut faktor motivasi) ditawarkan.
– TEORI MCGREGOR X DAN TEORI Y
Kontribusi besar lainnya terhadap motivasi diberikan oleh Douglas McGregor, yang mengembangkan Teori X dan Teori Y. Cara supervisor memandang karyawan dapat memengaruhi cara mereka memperlakukan karyawan. Pengawas yang percaya pada Teori X kemungkinan akan menggunakan kontrol ketat atas pekerja, dengan sedikit atau tanpa pendelegasian wewenang. Selain itu, karyawan akan dipantau secara ketat untuk memastikan bahwa mereka melakukan tugasnya. Sebaliknya, supervisor yang percaya pada Teori Y akan mendelegasikan lebih banyak otoritas karena mereka menganggap pekerja bertanggung jawab. Supervisor ini juga akan memberi karyawan lebih banyak kesempatan untuk menggunakan kreativitas mereka.
TEORI HARAPAN
Teori ekspektasi menunjukkan bahwa upaya karyawan dipengaruhi oleh hasil yang diharapkan (hadiah) untuk upaya tersebut. Karyawan akan lebih termotivasi untuk mencapai tujuan jika dapat dicapai dan menawarkan beberapa hadiah.
– Jenis reward akan memotivasi karyawan hanya jika terpenuhi dua persyaratan :
A. Pertama, imbalan harus diinginkan oleh karyawan.
B. Kedua, karyawan harus percaya bahwa mereka memiliki kesempatan untuk mendapatkan hadiah.
– TEORI EKUITAS
Teori motivasi ekuitas menunjukkan bahwa kompensasi harus adil, atau sebanding dengan kontribusi setiap karyawan. Jika karyawan percaya bahwa mereka kurang diberi kompensasi, mereka dapat meminta kompensasi yang lebih besar. Jika kompensasi mereka tidak dinaikkan, karyawan dapat mengurangi kontribusi mereka. Teori ekuitas menekankan bahwa karyawan dapat menjadi tidak puas dengan pekerjaan mereka jika mereka percaya bahwa mereka tidak diberi kompensasi yang adil.
– PERBANDINGAN TEORI MOTIVASI
– MEMOTIVASI KARYAWAN YANG TIDAK PUAS
Sebuah perusahaan mungkin tidak dapat memotivasi beberapa karyawan, terlepas dari upayanya atau metode yang digunakan untuk memotivasi mereka. Jika tidak ada bentuk motivasi yang efektif, ancaman dipecat dapat digunakan sebagai upaya terakhir untuk memotivasi karyawan ini. Jika perusahaan tidak mendisiplinkan karyawan yang tidak puas dan berkinerja buruk, karyawan lain akan kehilangan antusiasme mereka, terutama jika mereka harus menutupi tugas kerja yang diabaikan oleh karyawan yang tidak puas. Jika karyawan yang tidak puas tidak termotivasi, mereka dapat mencari pekerjaan di tempat lain, yang akan bermanfaat bagi perusahaan. Namun, mereka mungkin menyadari bahwa mereka akan tidak puas di mana pun mereka bekerja, dan karena itu memutuskan untuk tidak berhenti, terutama jika mereka dapat menghindari mengerjakan tugas pekerjaan mereka. Perusahaan harus memaksa karyawan yang tidak puas untuk melakukan pekerjaan mereka dan harus memecat mereka jika mereka tidak mau berkinerja, sehingga sikap buruk mereka tidak akan berdampak negatif pada karyawan lain.
– BAGAIMANA PERUSAHAAN DAPAT MENINGKATKAN KEPUASAN DAN MOTIVASI KERJA
Banyak teori tentang motivasi menunjukkan bahwa perusahaan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik dengan memastikan kepuasan kerja. Secara umum, karakteristik utama yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah uang, keamanan, jadwal kerja, dan keterlibatan di tempat kerja. Untuk memotivasi karyawan, perusahaan menyediakan program pengayaan pekerjaan, atau program yang dirancang untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
– PROGRAM PENGAYAAN PEKERJAAN
Program Kompensasi yang Memadai Berikut ini adalah beberapa program pengayaan pekerjaan yang lebih populer:
1. Program kompensasi yang memadai
2. Keamanan kerja
3. Jadwal kerja yang fleksibel
4. Keterlibatan karyawan
Program Perusahaan Keamanan Kerja dapat mencoba memuaskan karyawan dengan menawarkan kompensasi yang memadai untuk pekerjaan yang terlibat.
– – Jadwal Kerja Fleksibel
Program Keterlibatan Karyawan sistem prestasi sistem lintas papan rencana insentif sistem kompensasi yang mengalokasikan kenaikan gaji sesuai dengan kinerja (prestasi) sistem kompensasi yang mengalokasikan kenaikan gaji serupa untuk semua karyawan memberikan berbagai bentuk kompensasi kepada karyawan jika mereka memenuhi tujuan kinerja tertentu Karyawan yang memiliki keamanan kerja mungkin lebih termotivasi untuk bekerja dengan baik. Mereka cenderung tidak terganggu di tempat kerja karena khawatir menemukan pekerjaan yang lebih aman. Perusahaan dapat memberikan keamanan kerja lebih dengan melatih karyawan untuk menangani berbagai tugas sehingga mereka dapat diberikan tugas lain jika tugas mereka yang biasa tidak lagi diperlukan. Metode lain untuk meningkatkan kepuasan kerja adalah dengan menerapkan program yang memungkinkan jadwal kerja yang lebih fleksibel (disebut program waktu fleksibel). Beberapa perusahaan telah bereksperimen dengan minggu kerja terkompresi, yang memampatkan beban kerja menjadi lebih sedikit hari per minggu.
Seperti yang ditunjukkan oleh teori yang dirangkum sebelumnya, karyawan lebih termotivasi ketika mereka memainkan peran yang lebih besar di perusahaan, baik dengan lebih terlibat dalam keputusan atau dengan diberi lebih banyak tanggung jawab.
A firm has a strategic plan that identifies
opportunities and indicates the future
direction of the firm’s business.
How does a firm motivate its employees? There is no
single motivational tool that works perfectly for all
employees.
The ideal form of motivation may vary among
employees.
Some of the more popular theories of motivation are
described next.
These theories can be useful for determining the
advantages and limitations of various types of
motivation.
The motivation of employees is influenced by job
satisfaction, or the degree to which employees
are satisfied with their jobs
The way supervisors view employees
can influence the way they treat the
employees. Supervisors who believe in
Theory X will likely use tight control
over workers, with little or no
delegation of authority. In addition,
employees will be closely monitored to
ensure that they perform their tasks.
Conversely, supervisors who believe in
Theory Y will delegate more authority
because they perceive workers as
responsible. These supervisors will also
allow employees more opportunities to
use their creativity
If employees believe that they are
undercompensated, they may request
greater compensation. If their
compensation is not increased,
employees may reduce their
contribution.
Equity theory emphasizes that
employees can become dissatisfied
with their jobs if they believe that they
are not equitably compensated.
A firm may not be able to motivate some employees, regardless
of its efforts or the methods used to motivate them. If no form of
motivation is effective, the threat of being fired may be used as a
last resort to motivate these employees. If firms do not discipline
disgruntled employees who are performing poorly, other
employees will lose their enthusiasm, especially if they have to
cover the work assignments that the disgruntled employees
neglect.
Many of the theories on motivation suggest that firms can
motivate employees to perform well by ensuring job
satisfaction. In general, the key characteristics that affect job
satisfaction are money, security, work schedule, and
involvement at work.
Nama : Jamilatul Quluqiyah
prodi : Administrasi bisnis ( semester 1 )
NIM : 312024002
Perusahaan menggunakan strategi untuk mencapai tujuan bisnis, bergantung pada manajer untuk memotivasi karyawan dan memanfaatkan sumber daya. Motivasi karyawan berperan penting dalam kesuksesan perusahaan, dengan berbagai teori motivasi yang memberikan wawasan tentang cara meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas.
• Teori Motivasi
Studi Hawthorne : Menunjukkan bahwa perhatian dan partisipasi meningkatkan motivasi kerja.
Hierarki Kebutuhan Maslow : Kebutuhan manusia diurutkan dari dasar ke tingkat yang lebih tinggi; menyalurkan setiap tingkat memotivasi individu untuk mencapai tingkat berikutnya.
• Teori Kepuasan Kerja Herzberg : Faktor kebersihan mencegah ketidakpuasan, sedangkan faktor motivasi meningkatkan kepuasan.
• Teori McGregor X dan Y : Cara pandang supervisor terhadap karyawan (kontrol ketat vs delegasi tanggung jawab) mempengaruhi motivasi karyawan.
• Teori Harapan : Motivasi dipengaruhi oleh keyakinan bahwa usaha akan menghasilkan ketidakseimbangan yang diinginkan.
• Teori Ekuitas : Karyawan lebih puas jika merasa kompensasi mereka adil.
Motivasi Karyawan
Kepuasan kerja menjadi kunci motivasi.
Faktor seperti gaji, keamanan kerja, jadwal fleksibel, dan keterlibatan dalam perusahaan dapat meningkatkan motivasi.
Program pengayaan pekerjaan meliputi penyelesaian yang adil, jadwal kerja fleksibel, dan pelibatan karyawan dalam pengambilan keputusan.Karyawan Tidak Puas
Karyawan yang tidak termotivasi dapat mempengaruhi produktivitas perusahaan. Disiplin hingga ancaman pemecatan mungkin diperlukan jika motivasi tidak berhasil. Namun, menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi tetap menjadi prioritas.
Kesimpulannya, karyawan akan lebih termotivasi jika diberi perhatian, tanggung jawab, dan peluang berkontribusi dalam perusahaan.